不同阶段的职场特点
(这是一个招骂的话题吧)
从学生到开发员，从项目经理到CTO，再到如今自己创业，角色不同看问题的角度也不同。
摸爬滚打十几年下来，说说自己理解的职场之道，希望可以对某些同志们有些启发。
摸爬滚打十几年下来，说说自己理解的职场之道，希望可以对某些同志们有些启发。
先说几个定义
简单把人分成3类
- 新人(1-2年)
- 中坚(2-5年)
- 骨干(>5年)
要提及的维度包括
- 薪水
- 技能提升点
- 个人品质
新人
先从最有争议的薪水说起。
新人赚钱的能力不高，因为技能低、经验少、高度不稳定。很多还有性格问题。再有一些是因为进入开发只是本着做着看看自己是否适合的心态来的。
对于这些人，效率低、培训成本高；成才的少，离职跳槽的多。
所以站在公司的角度，对于新人来讲，基本上都是花钱找种子，找到好的就赚了，找不到就算了。
而新人自己提出过多的薪水要求就是不太合理的了。
新人赚钱的能力不高，因为技能低、经验少、高度不稳定。很多还有性格问题。再有一些是因为进入开发只是本着做着看看自己是否适合的心态来的。
对于这些人，效率低、培训成本高；成才的少，离职跳槽的多。
所以站在公司的角度，对于新人来讲，基本上都是花钱找种子，找到好的就赚了，找不到就算了。
而新人自己提出过多的薪水要求就是不太合理的了。
再说技能点。
新人的发展方向有二。
一是横向，快速接触各个领域，成为通才。比如一进入小公司，一个人可能必须接触各种技能，前端后端服务器、需求开发运维算财务….
这其实是一个非常好的锻炼机会。刚进入职场的新人其实并不清楚自己到底适合哪一个领域，在这个环境下可以马上找到适合自己的方向。
再一个，全面发展之后，熟悉软件行业的方方面面，将来做管理也好，做资讯也好，甚至自己创业也好，都是巨大的优势。
新人的发展方向有二。
一是横向，快速接触各个领域，成为通才。比如一进入小公司，一个人可能必须接触各种技能，前端后端服务器、需求开发运维算财务….
这其实是一个非常好的锻炼机会。刚进入职场的新人其实并不清楚自己到底适合哪一个领域，在这个环境下可以马上找到适合自己的方向。
再一个，全面发展之后，熟悉软件行业的方方面面，将来做管理也好，做资讯也好，甚至自己创业也好，都是巨大的优势。
二是纵向，深入学习一门技能，成为专才。比如进入大公司，你就是一个螺丝钉，不见得有机会接触到其他领域，但是专业化的环境和技能是小公司不可比拟的。
专业化的环境才有机会让你学到别人一辈子可能就无法接触的核心领域，比如算法、特殊行业的规范规则。
专业化的环境才有机会让你学到别人一辈子可能就无法接触的核心领域，比如算法、特殊行业的规范规则。
哪一种发展方向都不错，关键是在那个环境下要知道哪一种才是最有利的，而不是抱怨和自己的设想不符，对新人不公之类的。
个人品质。
新人最重要的品质应该就是“好学”。
新人最重要的品质应该就是“好学”。
中坚
也先说一下薪水问题。
中坚的员工经验足、效率高、精力充沛，是一个公司赚取利润的绝对担当。基本上都有了一技之长，情绪基本稳定，改行的变少，大部分都有要长期奋战的准备了。
这时候，中坚员工是最有资格提加薪升职的阶段，也确实是工资增长最快的阶段。
并且靠跳槽来到达加薪升职也不是问题，毕竟接触不同行业和公司对自己是一个提升。
多接触一些公司/行业，对于未来的雇主也是一个巨大的优势，这样的员工可以带来不一样的文化和经验。
中坚的员工经验足、效率高、精力充沛，是一个公司赚取利润的绝对担当。基本上都有了一技之长，情绪基本稳定，改行的变少，大部分都有要长期奋战的准备了。
这时候，中坚员工是最有资格提加薪升职的阶段，也确实是工资增长最快的阶段。
并且靠跳槽来到达加薪升职也不是问题，毕竟接触不同行业和公司对自己是一个提升。
多接触一些公司/行业，对于未来的雇主也是一个巨大的优势，这样的员工可以带来不一样的文化和经验。
技能点方面。
中坚员工的发展，基本上可以体现出天赋的作用了，或者努力的作用。
以公司的角度看，当然是希望中坚员工能稳定发挥，最好能加班加点。
作为员工自己，除了充分完成任务之外，最好能规划一下自己下一个5年在哪里。一般情况下，很多员工在这个阶段会遇到瓶颈。
中坚员工的发展，基本上可以体现出天赋的作用了，或者努力的作用。
以公司的角度看，当然是希望中坚员工能稳定发挥，最好能加班加点。
作为员工自己，除了充分完成任务之外，最好能规划一下自己下一个5年在哪里。一般情况下，很多员工在这个阶段会遇到瓶颈。
毕竟公司只会对少数优秀的中坚人员做出一些职业规划，对大部分不太突出的人只当骡马用的。
个人品质
中坚最重要的品质应该是“努力”
中坚最重要的品质应该是“努力”
骨干
骨干的薪水差异会非常大。
有的人久经沙场，可以和公司共进退，承担决策风险；有的人技术大牛，一个点子可能节省无可估量的投入；有的人目光如炬，可以招聘到优秀的中坚力量；有的人行业知识丰富、人脉广泛；有的人如春风般温暖，可以稳定军心。
骨干力量的薪水已经不是单纯看工作内容和时间了，而是看溢值。
如果不能产生自己的溢值，对于老员工来说就变得非常被动：后边要求上升的中坚排成排，自己的能力又到了瓶颈，如果再没有溢值，一到艰苦的时候可能就会被裁减。
有的人久经沙场，可以和公司共进退，承担决策风险；有的人技术大牛，一个点子可能节省无可估量的投入；有的人目光如炬，可以招聘到优秀的中坚力量；有的人行业知识丰富、人脉广泛；有的人如春风般温暖，可以稳定军心。
骨干力量的薪水已经不是单纯看工作内容和时间了，而是看溢值。
如果不能产生自己的溢值，对于老员工来说就变得非常被动：后边要求上升的中坚排成排，自己的能力又到了瓶颈，如果再没有溢值，一到艰苦的时候可能就会被裁减。
技能点方面。
很多人已经不单纯靠技术了，如果靠技术的那是非常深入的技术了。
很多人已经不单纯靠技术了，如果靠技术的那是非常深入的技术了。
个人品质
“忠心”，就算是稳定团队也是一种巨大的财富。高层骨干的变动对公司来说是伤筋动骨的。
“忠心”，就算是稳定团队也是一种巨大的财富。高层骨干的变动对公司来说是伤筋动骨的。
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